Om te laten zien waarom een verantwoorde omgang hier veel kan opleveren, wordt elk HRM instrument bekeken.
Werving & selectie
Het selecteren van medewerkers die passen bij de cultuurwaarden van de organisatie gaat vele malen gemakkelijker dan pogingen om de waarden van medewerkers te veranderen. Het letten op waarden en opvattingen bij de selectie van nieuwe medewerkers is daarom een krachtig instrument bij het ontwikkelen van een gemeenschappelijke identiteit. Zoek dus naar mensen die MVO hoog in het vaandel hebben en een bijdrage willen leveren aan verbetering van het klimaat en de maatschappij.
Employability / doorstroom
Dit betekent dat je er als organisatie naar streeft om flexibel te zijn in je aanpassing aan de veranderingen in de maatschappij. Dit doe je door mensen te laten werken in een pro-actieve omgeving, waarin ze zelf verantwoordelijk kunnen zijn voor hun loopbaan. Dit doe je ook door te zorgen voor intern ondernemerschap, maar ook voor opleidingsmogelijkheden. Opleiding komt niet alleen de professionele ontwikkeling van de medewerkers tegemoet, maar moet ook ruimte bieden voor persoonlijke ontwikkeling. Als laatste houdt employability ook in dat je in het geval van organisatieverandering mensen helpt om ergens anders geplaatst te worden. Dit kun je doen door scholing, de mogelijkheid ze te laten specialiseren en door de verantwoordelijkheid en vertrouwen te geven over hun taken.
Beoordeling
De inzet van dit instrument is niets nieuws. Eigenlijk zou een systematiek om mensen te beoordelen niet nodig moeten zijn, wanneer mensen het vertrouwen krijgen en de verantwoordelijkheid over hun eigen loopbaan. Volwassen mensen zouden zelf moeten kunnen bepalen wanneer zij de volgende stap zouden willen zetten. Niettemin, begeleiding hierbij kan nooit kwaad. Verschillende organisaties hebben inmiddels aandacht voor kernwaarden en/of maatschappelijke verantwoordelijkheden en hebben deze een vast punt gemaakt bij functionerings- en beoordelingsgesprekken. Toch is dit helaas sterk afhankelijk van de leidinggevenden of dit blijft hangen op het ‘niveau van het afvinken' of dat er echt een gesprek over gevoerd wordt. Het doorvoeren van MVO in beoordelingsmethodieken, is dus effectief wanneer dit systematisch wordt toegepast en leidinggevenden ook daadwerkelijk waarde hechten aan een goede inzet op dit gebied. Je kunt je medewerkers dan bijvoorbeeld beoordelen op hun MVO competenties, maar kunt hen dan ook bevorderen in het vervullen van maatschappelijke functies of het aangaan van vrijwilligerswerk (deels in de tijd van de baas).
Onze partner Groei in Werk hielp ons aan de volgende ketenredenering:
- Duurzame HRM levert gemotiveerde werknemers op
- Daardoor is er minder controle, en zijn er minder managers nodig
- Er ontstaat dus een grotere handelingsvrijheid voor de medewerkers
- Hierdoor nemen mensen meer verantwoordelijkheid, en is er meer ruimte voor initiatief en innovatie
- Dit leidt tot een hogere productiviteit en meer loyaliteit
- Het ziekteverzuim daalt, er is minder verloop
- En de tevredenheid van medewerkers, klanten, financiers, zakenpartners en andere stakeholders neemt toe
Een nogal populistische term die vaak ook als HRM instrument wordt gezien, is competentiemanagement. Inhoudelijk gezien is dit echter een vrij vage benaming voor iets wat behoort door het laatste instrument; beoordeling.
